飞书招聘：激活招聘业务、让高效发生
成立三年多的 Cider，是跨境电商的新秀，也是目前全球最快跻身独角兽行列的公司之一。随着公司规模的扩张，过去线下招聘的形式显然已无法满足需求，对人才的招募也有着更进一步的要求。
使用飞书招聘后，通过报表和内推功能，实现了一系列降本增效和筛选优质人才的动作。
- 优化渠道投放：第三方渠道的一键打通以及简历极速入库，让 Cider 的招聘在两年的时间里人才数量增长了200%。同时，通过招聘的预置报表，HR 可以一目了然招聘渠道的投入、转化率，帮助 HR 筛选适配 Cider 业态的人才招募渠道，合理分配投放预算，有效降低渠道成本。
- 实现「破圈」招人：内推功能也同步帮助 Cider 招募到了特性化的优质人才。针对劳动密集型的岗位，比如板房的制衣师傅，他们不会活跃在各个招聘的渠道，而是有自己的人脉圈，这时，通过飞书招聘生成内推卡片并一键分享，能够有效更好地激活身边的人。配合预置报表，实时掌握过招聘程的异常数据，帮忙 HRD 认识团队问题，如业务团队的内推积极性，HR 是否真的在唤起、推广业务部门的内推等。
- 赋能面试官：通过面试官满意度报表，Cider 会对有待提高的面试官做定向培训，使用飞书招聘后，HR 侧明显感觉到 3 分以下的面试反馈差评少了很多。
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飞书OKR：打破空间限制、让协作发生
在 D2C 模式下的 Cider ，各个业务环节都需要有紧密的协作，协作越紧密效率越高。
用飞书OKR 强化协同打破地域限制，高效对齐工作目标
- 使用飞书OKR 前，Cider 面临员工全球化分散协同办公、部门之间需要无缝高密协同的挑战。
- 飞书OKR 的引入可以让协作关系可视化，员工对项目目标、项目成员、以及项目 Owner 一目了然，打破了时间和地域的限制，相互之间的配合更加紧密，目标分解到人，也大大提升了每个角色的价值感。例如，当 提出一个硬性GMV 指标时，除了销售外，市场、生产及职能部门也都更清楚自己在项目中的角色和价值。
在飞书OKR中遴选优质供应商，激励员工创造价值
针对 Cider 中非常重要的一环---供应链管理，OKR 也起到了非常重要的作用。
- 在过去，KPI 的目标制定方式往往会导向过程数量，比如一天见 5 个供应商，一个月完成 20 个供应商引入等，而忽略了最终能否找到核心且质优的商家。
- 通过OKR 的过程管理可以帮助在供应链链条中更好地遴选优质供应商，实际落地在 OKR 的撰写中，会采用：「至少要引入产业带里面的 TOP 的供应商来进我们的资源池、至少有 2 到 3 家促成长期的合作」 这种激励目标的 OKR，既能设定高挑战性目标，又能够落地服务实际的业务场景。
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飞书绩效：真实反馈结果、让改变发生
使用飞书绩效前，不同的岗位 Cider 会采用不同的考核方式。例如商品和供应链，通常利用数据指标衡量过程核结果目标。对于职能、市场及产研部门员工的考核则更综合，采取的是 360 模式，但是考核的方式非常重。
- 管理人员需要耗费大量的精力投入到前期准备中，例如环评信息、员工自评的线下文档收集等
- 线下的方式往往收集到的信息也是不真实过于主观的，无法做到匿名也很难让员工表达真实感受。
使用飞书绩效后：
- 可以系统化的释放人力收集信息的精力， 360 环评功能更是提供了丰富的视角信息：如员工在业务协作场景下的真实情况（协作度、责任心等评判维度）、来自“上下左右”的反馈等。
- 与飞书OKR 的打通让工作过程及目标的反馈更直接、更通透，对于员工本人和管理者而言，都可以帮助其清晰地判断自身业绩的达成情况。
- 为员工创造了真实表达管理感受的“安全平台”，员工可以在飞书绩效中畅所欲言、真实反馈。通过环评功能，Cider 内部已经反映出了当前存在的一些向上管理的情况，员工会直白的表达出谁在业务的协作中扮演的是“推动者”的角色，谁是“旁观者”、谁又是拖后腿的那个人。
飞书绩效让员工的真实表现直观的呈现在管理者眼前，更推动着管理者发现、定位当前存在的业务和管理问题。
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