在消费电子行业，安克创新长期以来一直都是被大家热议的品牌。不但产品备受好评，多项类目已成为行业占有率第一，更是出海领域中的佼佼者。安克旗下有三个销售额超过 30 亿人民币的消费电子品牌，21年的营收是 125 亿人民币，在全球范围内有 1 亿以上的忠实用户。
可实际上，消费电子行业挑战巨大，安克创新提到大多比如充电宝、耳机等都是竞争非常激烈的品类，其更迭更可以说是“速生速死”。
如何才能在多品类实现持续的成功，安克的抽象和思考是在于通过打造流程型组织来提高组织的评价决策水平，也就是把组织里各个方面的方法通过一套流程和方法固定下来，组织里不同角色的人在一起发挥出更高的水平；
类似于金庸小说里的天罡北斗阵，七个能力普通的同学被组织在一起，其实就有机会打赢一个东邪西毒或者南帝北丐这样的武林大师；
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对于流程型组织来说，最关键的三个要素分别是战略、组织和人，落地战略、提升组织决策能力、找到合适的人是持续迭代流程型组织的重要条件；
选对人：用飞书招聘，找到有长期价值的人才
身处竞争异常激烈的消费电子领域，安克创新很早就意识到了人才对组织的重要价值。官方信息显示，2022 年上半年，安克创新研发投入达到 3.26 亿元，同比增长 38.55%。而除了加大资金投入，安克也在从管理维度思考，企业实现基业长青，究竟要招到什么样的人。
安克创新内部有一个“人才标准四象限”模型。管理者们发现，在招聘过程中，面试官往往会特别关注那些容易观察和发展的“术”，比如知识技能和经验；但实际上，决定一名员工能否在组织内长期创造价值的关键，恰恰是能力、行为模式、特质等等不太显性的“道”。
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于是，企业管理者和招聘管理部门就要解决一个关键问题：怎么把“四象限”真正推到一线，让每一位面试官都能将管理模型内化成面试中的态度、行为和原则。安克创新的答案是，用工具固化行为，让系统推着一线面试官“上个台阶”。
使用飞书招聘后，借助飞书招聘的“自定义面试题”能力，安克创新重构了企业的面试题库。重构后，面试官在主持面试时，可以即时看到系统为 Ta 推荐的、和面试岗位相关的题目，这一方面节省了面试官的脑力，另一方面也能让面试在一个预设、理性的框架下进行。
同时，安克创新根据招聘战略要求，在面试评价表中自主设置了符合企业要求的“能力项”，这样一来，面试官在做面试评价时，拿到手里的就是一张结构化、符合安克要求的评价表，系统会引导面试官在填写完候选人的知识、技能、经验等基础表现后，再“多想一步”，结合之前系统推荐的问题，提前判断候选人有没有行稳致远的初心和决心。
安克创新 CEO 阳萌表示，通过固化在飞书招聘里的模板，安克统一了公司的人才标准，模板体系帮助公司找到了长期靠谱的人，实现了组织的持续成长。
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落好目标：用飞书OKR 落地组织战略
有了合适的人才，企业还必须思考如何真正用好人，而“人尽其才”，离不开让最高层的战略意图和目标，精准扩散、落实到一线，再由各位精干的员工充分执行。
战略向下传达绝非易事。阳萌表示，据他观察，过去，组织即使有着精密的战略，不同的同事也难免会按照自己的认知，朝不同的方向前进（布朗运动），以致无法达成统一的目标。换言之，战略落地的关键之一，就是能做好目标管理。而做好目标管理的一个选项，是启用飞书OKR 。
引入飞书OKR 后，安克创新充分利用了飞书OKR 的目标对齐体系，从 CEO 到一线，每一级的目标和关键结果层层拉齐，企业用这种方式，让员工看到管理层的所思所想，进而让企业级的战略一步步内化成每个人的目标。员工能够更加聚焦，明确工作中的优先级，关注真正为公司带来价值的事情。
在使用飞书OKR 的过程中，安克创新还衍生出很多自己的思考。阳萌举了这样一个例子：O 的排序可能显示了不同目标在每个人心中的优先级，比如说，CEO 的 O1 拆解到某位部门经理那里，变成了 Ta 的 O3 或者 O4, 那 CEO 就会琢磨一下，这个目标还能否持续执行下去？换言之，飞书OKR 的对齐视图，也为高管提供了一个判断战略是否正在顺利落地的视角。
落好战略着实不易，但安克创新相信，通过飞书OKR 更透明的拆解、对齐、复盘机制，企业和人才在执行战略的过程中会有更多保障和安全感。
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管好组织：用飞书绩效提升团队管理水平
安克创新认为，决策力对一家技术密集型企业至关重要。而企业要想拉高决策力，就必须持续招到靠谱的人，持续定好落好战略，以及持续打造有力的组织。
在飞书招聘和飞书OKR 助力安克创新招好人、落好战略的同时，飞书绩效正在帮助企业守护、强化组织的力量。
使用飞书绩效前，安克创新的绩效管理体系比较依赖管理者的主观判断。比如，员工的绩效得分来自直属上级和虚线上级的直接评价，维度较单一；绩效校准依靠直属上级 + 校准委员会直接校准，信息输入不够全面，直属上级和校准委员会间也缺乏充分沟通，进而导致决策质量难保障。
除了“不够客观”外，安克创新在绩效管理过程中也面临一些效率问题：一到绩效季，HR 就要花费大量时间收数据、催流程、做报表。
引入飞书绩效后，安克创新逐步建立起一套更客观、更高效的绩效评估体系。
飞书绩效为评估人提供了更充足的“上下文”，通过绩效评估页左栏的全周期 OKR 信息，安克的评估人们能够看到员工制定目标的思路和目标的落地过程；而且，展示全周期 OKR， 可以让评估人更加全面地回顾被评估人的长期表现，避免出现“近因效应”。
基于飞书绩效的能力，安克创新还引入了 360° 评估体系，当所有人都可以评估身边紧密配合的同事时，上级管理者也就有了更多元、更全面的信息来源，这既是视角的补充，也是提升决策质量的前提。而且，当员工在按照一定区分度为其他人做 360° 评估时，Ta 本人也会更加了解“什么是应该做的”。
正如安克创新绩效负责人所言，飞书绩效让管理者能够围绕员工对组织的实际贡献，更有依据地做出评价。
飞书绩效同样提升了校准的客观度。当手中有了更灵活的工具和更全面的信息，安克创新顺势升级了校准的形式：
- 一是管理动作上升级，“校准会”正式成为绩效评估中的一个正式步骤，在校准会上，各位校准人可通过飞书绩效的标准化报表，快速定位绩效分布中的异常和偏差，全面提升校准、沟通的质量和效率。现在，在一个绩效项目中，安克创新能够组织 20 场以上的校准会。
- 二是流程上升级，安克创新充分研习了飞书绩效推荐的校准模式，开始采用隔级上级校准 + 协同部门校准的形式，绩效校准的组织方式更科学，校准人也能从更多维度了解各团队、各位成员的业绩与产出。
以及，从 HR 视角看，安克创新管理绩效评估的效率亦有提升。借助飞书绩效的自动提醒、数据收集等能力，HR 花在重复性工作上的时间大幅减少。据统计，仅环节催办一项，飞书绩效就帮助安克的 HR 们节省 90 个小时。
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